“如何提升职场竞争力”和“什么是灰度思维”，浪客的AI小助手结合浪客之前的文章回复后，又有不少人接着夺命连环问，都把AI问瓦特了。

浪客看得也是有些懵，没想到很多读者问问题的提法居然高度一致，不知道是很多人都有相同的需求还是内容爬虫账号自动关注。

之前浪客确实写过几篇职场相关的文章，大家如果有兴趣可以在后台提问，AI小助手会把对应的文章找出来。

今天，咱们就应部分读者的呼声，专门聊一下“如何提升职场竞争力”吧，有机会再专门聊“什么是灰度思维”。

其实类似的话题，网上随便一搜都有，就像是减肥的话题，想提高职场竞争力的人应该已经看过不少。

所以对于这个提问，一者要感谢大家的抬爱，认为浪客能给出更深入透彻的解答，谢谢你们对这个公众号的认可。

二者呢，又要戳破部分读者的幻想，世上无难事，只怕有心人，道理就是那么个道理，不要想着看了什么就能有一蹴而就的改变与成就，说到底还是看执行，看坚持，很多时候网上流传的观点，做到位了也就破局了。

不要有救主思维，没有人能够点你两下，就将当下的所有问题解决，到头来想中彩票，上香了还得去买几注彩票不是？

话虽不好听，但浪客认为最重要的就是这点，想要提高职场竞争力，就要积极主动，向本质看、向长远看，去做重要而有意义的事，执行力和毅力非常重要，等靠要思维只会削弱你向上的强度。

道讲完了，那接下来咱们谈一些术层级的。

老职场人都应该见过这种事，干部选拔或评优评先中，最终成功者并非业务能力略胜一筹的那位，而往往会是有其他隐性优势的那位，且胜出者在继续晋升的道路上优势不断扩大，而他的竞争对手则在原岗位停滞不前。

这其实揭示了职场的一个核心规则，职场竞争力不是单一维度的较量，而是在正式规则与非正式规则两套系统中同时积累优势的能力。

那些只懂得埋头苦干或只热衷于关系经营的人，往往都走不远。

科层制就是大家最常见到的明面规则，体现为清晰的等级结构、明确的职责划分、标准化的流程体系。

职位序列往往是清晰有序的，晋升通道是由组织规划好的，中间又穿插各类绩效考核体系，各种业务条线的会议与决策流程，还有一套文件和信息的流转机制。

暗面规则就是差序格局，浪客以前也写过，血缘、地缘、学缘、业缘交织的非正式关系网络，给面子、留面子、挽回面子的微妙面子互动，人情交换的礼尚往来，还有一些非正式渠道的小道消息优先传播。

所以，职场竞争力的提升，就是在这两套体系上都有所建树。

人人都只关注自己的事，所以任何能力没有落地前都是茶壶里煮饺子，一个人必须要被看见才能被认可。

所以在明面的建设上，一个人要做的首要大事就是建立可展示的系列成果背书。

不管是适配不同汇报场景的成果展示套路，还是可量化的业绩，甚至是与职业生涯息息相关的论文和证书，以及成为外部学会组织的成员，都是这个理。

别人不知道你是谁的时候，就会背调你的履历，人的名树的影，你的背书越强，职场竞争力自然越强。

那当你被看见后，你就需要构建自己的影响力。

把你的个人成果和组织战略目标明确挂钩，在关键会议和座谈中展现你的专业简介，而非简单汇报工作，同时给你自己上TAG。

这里说一下TAG吧，所谓斜杠，有两类，官面上的和私下的。

官面上的举个周受资的例子吧，现任Tik Tok首席执行官，他的官面TAG就是“现Tik Tok CEO／新加坡武装部队战备军官／前DST合伙人／前小米CFO／Fortune 40 under 40 elite/2022福布斯全球华人精英TOP100”。

那一般企业中常见的也就是“高级工程师/XX协会会员／XX工程师”或“XX证券VP/CPA/CFA/业内资深法务/国际注册内审师”啥的。

如果你的职场晋升规划是向面子而非里子走的话，官面上的TAG非常重要，虽说大部分人也转不到幕后。

官面的TAG还有一个点，不是越多越杂越好，要精简而有力。

有一个经典的笑话，说某位知名作家去乡下问大爷能否借住一晚，大爷问来客是谁，作家说:“野生作家/老背包客/不敬业的酒吧掌柜/科班油画画师/民谣推手/手鼓艺人/业余诗人/黄金左脸”，大爷连忙摆手，说住不下这么多人。

私下的就简单多了，常见的就是“笔杆子”“救火队长”“业务很强”“人脉很广”这样的印象帽子，可以想一下自己想要哪些帽子，不想要哪些，然后去做对应的工作。

接下来就到水下了，去积累非正式资本。

职场的关系网络不是简单的拉关系，否则泛泛的东西到了关键时刻还是派不上用场。

很多人就是搞得黏黏糊糊，吃吃喝喝玩玩，结果一有大事就做彼此的宝搞，不仅没用还扯后腿。

核心在于分类去匹配你的精力和资源，一个人的时间精力有限，哪怕微信聊天你同一时间也就能保障几个人，更别说组局、谈事情和定期维护。

根据金字塔原则，一个上司最多管8-12个直接下级，能保证20人左右的熟络关系，200人左右的点头之交，多的那就是天赋了。

所以，核心层3到5人，要去找直接影响你职业发展的关键决策者，维持每月至少一次深度交流，哪怕做不到交心，讨论专业知识也行。

支持层8到12人，是能提供资源、信息、背书的重要支持者，每季度至少有一次价值互动。

信息层可以到30人左右，是你在各部门和行业等的楔子，能交换信息，保持适度频率的轻量互动就行，一般也就是拉几个群，有什么小道消息相互传导下。

最后是协作层，基于自己工作和业务的实际需要，会频繁打交道的人，这个按照实际来就行。

一定要避免“有事才找，无事不登门”的功利性交往，不要别人看见你的头像在跳，看见你的来电，就觉得这家伙又是搞砸什么或者来要帮助了。

在科层制中，重要信息往往先在非正式渠道流通，很多公司的茶水间和健身房就是这种信息交换中心，领导们也喜欢在一日三餐的时候夹杂信息交流，员工们也往往会以约饭、活动的名义拉一堆事后不解散的小群，这些信息有时对于你做事是非常重要的。

这类操作，增强的是你的非正式竞争力。

所谓正式的能力是专业性的，非正式的能力是资源性的。

年轻的时候，学得快、眼力劲高、听话、抗压、出活、专业度能赶上老人，都是极其重要的竞争力。

但是一个人在职场中逐渐变老，精力不如年轻时，新技术跟不上年轻人，就会要求第二曲线。

除了阅历和经事带来的洞察力、专业性和黑色生命力外，更多人会慢慢转向资源型、网络型的协调与沟通中，也就是所谓的做领导。

此外，职场本质上是长期重复博弈，而非一次性交易，所以平时多做“储蓄型互动”，去帮助、分享、支持，谨慎进行“取款型请求”，如求助、借力、请托，确保你的“账户余额”始终为正。

公开场合非必要不反驳、不否定，在他人的失误或不足面前提供体面，主动为他人创造展示机会，懂得公开处置与私下安抚的组合拳，严格遵循明面规则，流程完整，记录清晰…这些细节太多，需要让时间来给自己烙印，别人教的其实过几天就忘了。

这里有一个点很重要，就是你对待不同层级的人态度要一致，公开言行要与私下行为一致，否则一定会吃大亏。

还有一个很深的，就是要懂得建立利益共同体，将自己的成功与他人的利益绑定，在成果分配中主动考虑合作伙伴，培养“成功时有人归功，困难时有人帮扶”的良性助力。

说到底，职场竞争力增加的过程是多维的，但是最核心的过程往往是理解游戏规则与主要玩家，接着跟随规则构建自己的影响力和资源池，最后影响甚至参与游戏规则的修改。

在这个过程中，你要懂得一点，分清你要做业务还是做管理。

做管理到最后，你会发现不管做什么事，都有人比你更专业，你要做的就是把他拉到你的条线中，他就是你竞争力的一部分，而你链接的阶层越高，能找到的能人越多，能拿到的资源越多，你的竞争力就越强。

做业务到最后，你会发现不管做什么事，门槛、准入与合规往往是一切的起点与维持点，跑起来之后只要营收为正，其利润大小只在于能自动化运行的团队规模与有效市场深度，非市场化的甚至只要考虑是否符合战略方向，你要做的就是拉通一个模式，然后培养一批螺丝钉化的团队，再建立能持续迭代的护城河，以至于甚至能把你本身从中优化掉，这就是核心竞争力。

最后再说说要注意的陷阱吧。

有的人过度依赖明面轨道，只相信制度、流程、考核，忽视人际关系和非正式沟通，结果关键时刻缺乏支持，信息滞后，难以推动复杂事项。

有的人热衷关系经营却忽视专业能力建设，表面风光但缺乏实质贡献，难以承担更高责任，哪怕领导把他拉上去了，也是整天给自己和别人埋雷。

有的人分不清场合，在正式场合使用非正式方式，或在私下场合过度正式让别人觉得装，被认为不懂规矩或难以相处。

有的人忽视长期信誉积累，为短期利益牺牲一致性或可信度，结果谁都不敢和他深度合作。

职场就像河流，只看到明流的人，会被暗流卷入漩涡；只关注暗流的人，会错过明流的推动力。

真正的职场竞争力，是同时理解明流的方向与暗流的规律，并利用两者的合力向前游动。

这种能力不是天生的，而是通过观察、思考、实践、反思逐步培养的，它要求我们既要有遵守规则的纪律，又要有理解规则背后逻辑的智慧；既要有创造价值的硬实力，又要有经营关系的软技能；既要有短期的战术灵活性，又要有长期的战略定力。

在这个复杂多变的职场环境中，最终的赢家不是那些最聪明或最努力的人，而是最能理解并驾驭系统复杂性的人。他们懂得在何时展示专业，在何时维护关系；在何时坚持原则，在何时灵活变通；在何时个人突破，在何时团队协作。

职场竞争力的提升，本质上是一场对组织生态系统的深度理解与巧妙参与的旅程，但是提升竞争力的过程中，也别忘了经常回头看看过去的自己，因为与系统共舞的过程中，到头来，大部分人最终面目全非。