2021年，职场发生了哪些有趣的变化？ 如果你身在职场，应该深有感触，中国职场文化迎来了十年来最大的一次变化，这次变化波澜壮阔、惊涛骇浪。我们好像突然间就进入到了一个情绪放大期，很多原来存在的事情在今年获得了释放，比如996，加班一直都有，这么多年了，为什么今年喊的这么凶？为什么很多大厂是在今年取消了大小周？再比如说内卷、PUA，这些词为什么会在今年突然成为一个热词，这背后一定有一些很深远的原因和影响。 我们想知道，从996到去996，从内卷到反内卷再到躺平，职场人是如何觉醒的？职场到底发生了什么？  为此，盒饭财经和职场社区脉脉联合创始人王倩以及贝壳找房组织文化中心与雇主品牌负责人蔡彦芳、轻舟智航HRVP邹盈盈展开了一场圆桌会谈，来探究2021职场的激变，与2022职场的新生。 文中核心观点如下 1.2021年中，很多小而美的公司在迅速发展，这些公司最大的特点就是追求技术极客精神，非常年轻有活力。 2.多数小而美的公司的创始人都具有很强的技术背景，管理理念和风格非常多元和包容，所以公司就自带了他们身上的这种DNA。 3.组织行为学是尽量把个体的复杂化放到组织的统一性里面去解决问题，现在个体一下变得特别复杂，这个组织根本HOLD不住了，均衡被打破了。 4.组织行为学在面临全新的挑战，其原因主要有三：宏观方面，整个的社会氛围和社会生产在鼓励平权；数字化方面，人和人之间都是无缝衔接；个体方面，年轻一代人的认知更清晰。 5.职场人的幸福感很大程度上来源于价值感。 6.个人层面的快乐是多元的，组织层面的快乐里有一个是统一的，就是持续打胜仗的快乐。 7.快乐分为两种，当人体内产生多巴胺时，你获得是一种短期的快乐；当人体内不断产生多啡肽时，你获得的是持续的快乐和幸福感。 8.高新技术赋能一个行业的时候会进行数字化的转型和升级，带来行业的变革，在这个过程当中会产生很多机遇和挑战，如果职场人士能够把握住时代的脉搏，不断自我革新，抓住其中的机遇和挑战，就能够实现二次创业的弯道超车。 9.过去斯巴达式的公司在中国最受欢迎，现在大的方向变了，希腊式公司会成为真正有生命力的公司，希腊更加友爱、更加温和、更加城邦制。 10.做企业首先要知行合一，然后坦诚沟通，再然后就是持续地怀抱善意跟爱，释放善意跟爱。  “美女与野兽” 王倩：各位老师在自己的领域里感受到了哪些关于职场和员工的变化？ 蔡彦芳：2021年贝壳越来越透明公开了，原因是什么？我觉得除了好福利、好薪酬之外，更多的是员工在乎自己个人的感受，还有这个组织，因为我们一直都在讲组织透明，在贝壳是非常非常公开地在讲组织透明，就是希望创造一个公平公开，扁平化的沟通平台，让大家觉得有的话老板可以知道。 我们也可以看到贝壳做了一系列的努力，423周年庆的时候，我们组织了全国4万多名员工，同一天放下手头上的工作，一起讨论公司的价值观，所以我们公司价值观的释义和行为准则是4万多名员工在同一天里一起共创出来的，这个够透明了吧？ 我们每个月有一个会叫大班会，大班会做什么？就是CEO面对面，我们把员工经常碰到的问题、挑战、他们现在关心什么，拿出来在大班会上解决，直面问题，解决问题，公开透明地把这个问题拿到桌面上说。 内网就更是了，我们内网有一个叫YES OR NO的平台，你有什么问题都可以上去（谈），我们倡导实名制，倡导大家把问题提出来，24小时到48小时，直接给到负责人，所以我觉得在2021年我们职场更多在倡导组织如何透明，如何让员工体验更好，感受更好，然后他们才可以创造更多的价值，这样就形成了一个企业的正循环。 邹盈盈：我看到的变化首先是行业人才激烈竞争的趋势。轻舟智航是一家自动驾驶的公司，2021年是自动驾驶领域集中爆发的一年，由于政策的加持，资本的涌入，大量的玩家都进入到这个行业当中来，但是由于这个行业发展迅速，人才的需求非常旺盛，但专业人才池还是比较小，所以人才竞争非常白热化。 我们看到这些人才的流动，很多是跨行业、跨领域的人才流动，有包括来自互联网大厂的，有来自主机厂的，还包括来自一些AI智能公司、一些创业独角兽公司等等，还有一些海归，从海外回流的一些精英人才，尤其是在硅谷自动驾驶领域人才，看到中国内的发展机遇，抓住了回国创业的机遇。 第二个，其实在行业发展当中，我们看到产生一些小而美的公司在迅速发展，这些公司的一个特点就是追求技术极客精神，非常年轻有活力，也追求平等、包容的文化氛围，追求创新，所以在这样的氛围下，有效的吸引了大量酷爱技术的高精尖人才加入其中。 另外，在自动驾驶领域大家越来越追求非常健康的工作状态和生活方式，他们希望有自己的一些业余爱好，积极锻炼身体，希望能够更加有效的去工作，他们不愿意去熬夜了，不喜欢无效的996，他们需要更高效地管理自己的精力，能够有更高效的工作产出。 何伊凡：刚刚两位老师说了职场当中非常美妙的一些变化，就像我们今天说的美女与野兽，有的负责讲美女，有的负责讲野兽，其实有很多事情不都是那么美妙的。 现在可以说是中国过去十年来的职场文化最大的一次变化，波澜壮阔，而且是惊涛骇浪，我们进入了一个情绪放大期，像很多原来存在的事情在今年获得了释放，比如996，加班一直都有，这么多年了。比如说内卷，比如说PUA，这些词为什么会突然成为一个热词，有的会成为一个情绪，这背后有一个很深远的社会影响，我认为最大的影响是对组织行为学，组织行为学解决的是个体和组织之间的均衡问题，但是这种均衡现在被打破了。 为什么叫组织行为学？因为作为一个个体来说是复杂的，每个人和每个人是不一样的，所以组织行为学就是尽量把个体的复杂化放到组织的统一性里面解决这个问题，但是现在个体一下变得特别复杂，然后这个组织根本HOLD不住了。 这个背后可能有三种变化，一个是在宏观方面，整个社会氛围，整个社会生产在鼓励这种平权，比如说像共同富裕，大家更加平等，这样的话，他就会在整个组织和个体之间博弈的天平的两端，个体这端的砝码就更加重，所以会引起大家彼此心态的变化。 第二是数字化的影响，在数字化的大时代当中，人和人之间都是无缝衔接，你在公司和你的老板沟通的同时，可能你一转身出了门口你就可以在脉脉上发吐槽他的一条信息，这是数字化带来非常大的冲击。 第三个变化是个体的自我认知的清晰。我们说从哪来、到哪去、我是谁，这是人类千古以来的最终极的问题，你会发现随着这一代年轻人的成长，他对于这几个问题的回答和认知，比之前几代人都会更加清晰。 我们说一代人有一代人的机会，这是这三种变化对组织行为学提出了全新的挑战，然后我们就看到这么多变化的表现。  价值与变化 王倩：三位老师觉得是什么样的原因促使企业或职场发生了这些变化呢？ 蔡彦芳：贝壳有一条价值观是诚实可信。我们一直都在说我们是一个做价值观的生意，这个放在这里说可能会很大，但诚实可信背后，包括公开透明等等，其实我们在现在的社会里面，个人尤其是每一个职场的人都在追求一种叫价值感、归属感。 我来这里工作，我能创造什么样的价值，我的价值跟我公司想要去创造的价值是不是匹配，还有我来到这里之后，我能够得到什么。不仅仅是工资，工资去到哪都能挣到，但是去到哪，开不开心，做的这件事情是不是有价值，跟自己的使命感是不是（契合）？我每天早上起来我会觉得特别开心，使命驱动我去干这件事情，而不是说“明天又是周一了……”这是两种完全不同的概念。公司如何创造这样“使命驱动”的组织，其实是非常非常考验的。 还有就是个人，其实我们要知道自己要的价值的定义是什么，更多的就是去看组织的价值跟个人的价值是不是匹配的关系，我在这里能创造什么，以至于我三年后、五年后我想成为什么样的一个人，这背后都是有很多的原因促使我今天在做这件事情，以后能变成什么样子的一个人，我觉得可能是最根本的吧。就像何老师刚才说到的个人的自我认识、认知的觉醒，可能都有关系。 王倩：邹总有什么洞察？ 邹盈盈：第一个确实新生代的职场人，他们是生活在非常富裕的年代，而且是互联网原住居民，他们其实对自我认知和自我价值有很强烈的追求和诉求，他们不想成为别人眼中的你。比如说去大厂，大事业、好福利等等，他们有的时候并不觉得这是他们内心真正想追求的，也许他们就是想追求“我喜欢的工作”，或者“我希望工作、生活平衡”等等。他们开始意识到自己内心的体验和追求了，我觉得这是他们开始做自由选择的一个起点。 第二个从组织层面来说，我们看到在自动驾驶行业出现小而美的公司里面，他们这些创始人都有很强的技术背景，而且有海外工作、游学的经历，所以他们天生在管理的理念和风格上就会非常的多元和包容，而且会充满人文关怀，所以这个公司就自带了他们这种DNA，非常的包容开放，而且看中技术的、本质的、长期的追求，希望能够做一件真正有价值的、有意义的、对社会能带来真正意义的事情，所以这个东西也在吸引着这样的一些年轻人去加入我们，所以这样可能是个体和组织产生的一些契合度。 王倩：何老师您觉得今年职场上的这些变化背后的原因到底是什么呢？ 何伊凡：我举一个具象的例子，今天出门前我女儿跟我说，“爸给我100块钱。”我说，“你买什么东西？”我们小时候如果出去跟父母要钱买东西的话，会具体告诉他，是买个本子买个笔，还是买什么东西，结果我女儿给我一个答案，我就很震撼。她说我去买快乐，她不说她买什么东西，我想她可能也不知道她去买什么东西，她下去逛一圈买个冰淇淋可能就觉得很快乐，可能买个贴画觉得很快乐。她买的是一种感受，买的是一种感觉。 所以我为什么说一代人有一代人自己的机会，一代人有一代人的判断和选择。假如说我今天出门之前我跟我老婆要100块钱，我老婆说你去干嘛，我说我去买快乐，我会不会挨一个嘴巴。所以就是这种语言体系表明了他们这一代人的自我认知，包括他们的职场会提各种各样的要求，但是最后留在这家公司和留在那家公司，他看的是快乐、开心或者是不开心，不快乐，或者说是成长的感觉。  平衡与幸福 王倩：由何老师的话题我想到了我们最新发布的《人才吸引力2021》报告里有一个有意思的现象：职场人对于幸福度的评分其实都不高，刚刚合格。IT互联网人最有意思，他们最看重的企业文化因素里，快乐开心排在最前头。但是整体职场人并没有把快乐开心排在前面，IT互联网代表创新，代表科技的发展，创新有活力的公司往往发展较快、工作节奏也比较快。所以我想有一个小的探讨：我们在这个过程中怎么帮助员工做好这种平衡？让员工在这个过程当中又能感受到创新、发展，同时也能感受到这种快乐，这之间到底有没有矛盾冲突？  蔡彦芳：其实从我的状态里应该能看到我在贝壳挺开心快乐的，快乐开心都是由自己定义，没有别人能给你开心快乐，只有自己能给。在贝壳我们能做到什么，很多人去到贝壳他能感受到非常明朗的和很活泼的一种节奏和一种感觉、氛围，我们进去有1402的咖啡，1402是左晖在建立链家网的时候，有一个叫1402的房间，是我们的咖啡厅，叫1402，一进去之后咖啡飘香，愉悦和多巴胺的感觉就出来了。 贝壳还有什么？我们有13个大社团，有一个社团联盟，我们每天都有篮球、足球各种（活动），还有桌游、合唱团等等。不同社团有不同的社长，不是任命的，而是他们自愿自发的，还自己掏钱把社团共建的更好，员工也很愿意参加，也非常愿意展现自己年轻活力的一面。 作为组织文化我们也经常组织各种各样的比赛，甚至把合唱团放到北京市去参赛PK，去做一些文化氛围的打造。这个只是非常“术”的层面，其实更多的是从企业的愿景和使命去创造这样美好的画面，让大家感受到在这里工作开心快乐是为了创造有尊严的服务，更好的居住是我们的使命。 其实房子对于大家来说都是一个非常重的资产，可以这么说，你买房子也一样，租房子也一样，其实租来的房子也是自己的生活，那就看你怎么定义你的生活，我经常跟我们团队的人讲，你开心快乐也是过一天，你抱怨丧气也是过一天，你为什么不开开心心地面对，去解决问题。其实不是说去逃避情绪，更多的是我们怎么直面问题，怎么去把这个问题解决，然后达到双赢的结果，或者三赢的画面，其实是大家皆大欢喜的。 王倩：所以说贝壳对外为用户创造了价值，对内特别关注员工的体验，给他们创造更好的福利，让他们在创新的氛围里面，同时能够开心。 蔡彦芳：对，我那天跟一个同学聊天，他是从另外一个互联网大厂过来的，我说你来到这里最大的一个开心的点是什么？他说三餐是免费的，其实每个人的开心的点都是不一样的。 王倩：那我们看看邹总怎么平衡创新的焦虑感和想要的幸福感。 邹盈盈：我想起一个小故事，我刚来轻舟智航不久的时候，我发现大家上下班的时间好像和原来的大厂不太一样，原来大厂大概10点到10点半才上班，中午还有一两个小时午休，晚上下班也会非常晚。但是在这轻舟智航，我经常看到8点多钟就陆陆续续有人上班了，中午午休的人非常少，大家还是在那非常全神贯注投入工作，晚上正常下班的人也不少，其实没有拖的特别晚。 我就问当时我们的一个管理者，我就说为什么大家这么早上班，不是喜欢熬夜吗，你们中午不午休吗？他说，当你真正喜欢一个工作的时候，你哪舍得去午休，就像你在打游戏你还会记得去睡觉吗？ 当时看他那说话的状态，我觉得他真的喜欢他的工作，他并没有把它当成一个压力或者负担，所以他感受到的是开心快乐和幸福感。其实在这首先我们还是需要让大家做一件自己真正非常喜欢的事情，而且这个事情他是觉得真正有价值、有意义的，所以我们在做业务的时候也经常会告诉同学们，我们为什么要做这个业务，我们的技术给这个行业解决了哪些痛点，给行业带来哪些新的价值，产生了哪些额外的意义和作用，这样大家会非常认可我们做的事情，大家会有一种使命感和荣誉感，就会全力以赴地去做。 王倩：何老师您在构建职场生活，或者美好的职场方面，有没有一些好的建议可以给到我们？ 何伊凡：什么是快乐？快乐分个人层次和公司层次。个人层次确实是特别多元的，每个人对快乐定义不一样，比如我快乐的方法就是加班。我特别喜欢加班，我现在不好意思卷别人，我卷自己，每天加班我就会觉得荷尔蒙特别爆发，就是这样。我原来做员工的时候就这样，后来自己做老大的时候也是这样，始终是这样，虽然看起来很变态，但是这是我的快乐，我很享受。 在组织层面的快乐，比如说有好的茶歇，好的健身房是不是快乐？我觉得都是快乐，但是对公司层面的快乐，有一个快乐一定是统一的，就是持续打胜仗的快乐。如果没有一个持续打胜仗的快乐，那么这个公司其他所有的快乐都是没有基础的，大家每天玩的很开心，然后下个月工资发不出来，大家一瞬间就不会快乐。所以一定要和所有的同事在一个大的问题上建立一个共识，我们是不是认为打胜仗是我们最大的快乐？ 王倩：我也想起来前两天我们也在探讨快乐和幸福真正的区别是什么，其实快乐有一个短期的快乐，就是体内会产生多巴胺，比如我们吃了一顿大餐，和朋友喝了一顿大酒，我们就会很开心快乐，但是这个快乐是短期的。 还有一种快乐是人的体内会产生多啡肽，就是刚才何老师讲的，我和团队一起攻坚掉一个项目，我在这个过程当中感受到付出后的成就，这种快乐会让人感觉到是饱满的、是幸福的，从内而外的感受，所以我觉得我们从快乐感到幸福感，我们从每个人自己到美好职场，我们看到的这些洞察和建议都特别好。  关键词与期望 王倩：能不能请每位嘉宾用一句话或者一个关键词给职场上2021年的企业、职场人一个建议。 何伊凡：我给的关键词是个体崛起。大家都要面对个体崛起的优势，个体和组织都要面对个体崛起之后互相的匹配。 邹盈盈：我的关键词是产业先机，高新技术赋能一个行业的时候就会进行数字化的转型和升级，带来行业的变革，在这个过程当中会产生很多机遇和挑战，如果作为职场人士能够把握住时代的脉搏，能够不断自我革新，抓住其中的机遇和挑战的话，我觉得能够实现二次创业的弯道超车。 蔡彦芳：我说一下我自己的座右铭，就是做自己，然后才可以变成更好的自己。因为做自己的话，我们首先要明白我们自己要什么，去看看我们自己能得到什么，企业要什么是跟我们相匹配的，我说能得到什么，是你真的值得得到这种东西，就是自我认知的迭代。 刚才说个体觉醒其实是首先要有自我的认知，自我认知我现在是什么样的水平，我要得到什么，我要到达的那个目标我还差多少，到达那个企业想给我创造的画面，我可能还要花什么样的精力和什么样的学习能力去够得上，我真的能得到吗，首先我们先做好自己，才能成为更好的自己，也是成为企业非常看中的那个你。 王倩：我自己也有一个关键词，我觉得还是价值。我们总说价值，其实疫情过后我们发现真正做长期价值的企业，它活下来了，而且员工也非常认可，用户也非常认可。所以我觉得在疫情过后的2021年，不管企业的管理者还是内部员工，我们企业创造价值，让员工在这个过程中感受到价值，我们赋予他们这种价值感，才能真正建立企业和员工基于深度关系的幸福感。 最后请嘉宾用一句结语结束我们今天关于幸福的话题。 何伊凡：过去来说，斯巴达式的公司，在中国是最受欢迎的，执行力是非常强的，这是中国公司最倡导的方向，也是很多人的职业选择的方向。但是现在大的方向变了，时代也变了，现在希腊式公司会成为真正生命力的公司，所以可以作为大家职场选择的一个标准，希腊更加友爱、更加温和、更加城邦制。 邹盈盈：从明年开始，我们企业会把员工的成就感和员工的幸福感作为我们HR战略追求的目标，所谓成就感就是一方面大家还是在工作当中能够不断的达到结果、打胜仗，不断取得成功，但是同时在这个过程当中我们也是希望大家是能够发自初心地热爱自己所做的事情，很快乐地状态投入到这个事情当中去，能够体验和感受到满满的幸福感，所以我认为这两个点不是矛盾的，而是可以结合起来的，所以说员工的成就感和幸福感是我们在2022年追求的目标。 蔡彦芳：我觉得持续去怀抱善意和释放我们的爱，当你拥有大爱和善意的时候，你所吸引到的人和吸引到的能量都是正的，所以希望大家，做企业的话首先要知行合一，然后坦诚沟通，再然后持续的怀抱善意跟爱，释放善意和爱。 来源：头条号/盒饭财经，如有侵权请联系删除，本文仅代表作者观点，不代表广谈大湾网的观点立场。 |
